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简述绩效信息的收集方法？ (简述绩效信息的收集原则)

编辑：rootadmin

一、简述绩效信息的收集方法？

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收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等。

对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息，这是工作记录法。

为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性，这是定期抽查法。

检查扣分法是针对关键业绩指标中出现错误进行扣分事项进行检查登记，发现一次记录一次，以便为考核期末绩效考核提供原始信息。

关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录，关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

二、绩效信息收集有哪些用途？

绩效信息收集可进行外部推广，加大绩效社会效应，推动社会创新发展。

三、信息系统绩效审计定义？

绩效审计是指对被审计单位经济活动的经济性、效益性和效果性所进行的审计。

1、经济性是指在获得一定数量和质量的产品或者服务及其他成果时所耗费的资源最少、成本最低。

2、效率性是指一定的投入与产出的比例关系，即一定的投入是否得到最大的产出。

3、效果性则是指被审计单位预期目标的实现程度。

四、信息时代绩效管理特征？

　　绩效管理应具备以下基本特征：　　

1、绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升；　　

2、建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征；　　

3、绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致；　　

4、绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节；　　

5、系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备；　　

6、系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节；　　

7、绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受；　　

8、绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效；　　

9、体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。

五、PMP考试，工作绩效数据，工作绩效信息和工作绩效报告的区别PMP？

1、定义不同：工作绩效数据是在项目管理过程中，边执行边收集来的，未经任何加工整理的原始资料，用于真实，完整地记录工作的执行情况。

它是指导与管理项目工作过程的输出。是项目监控时用来与计划要求做比较实际的实际数据。工作绩效信息是对工作绩效数据进行加工整理后得到的，是各基层局部监控过程输出，并成为整个项目全局监控过程的输入。在PMBOK指南中，总共有九个基层局部监控过程，即控制范围，确认范围，控制进度，控制成本，控制质量，控制沟通，控制风险，控制采购和控制干系人参与过程。总共有两个整个项目层面的全局监控过程，即监控项目工作过程和实施整体变更控制过程。主要内容是实际执行情况与计划要求之间的偏差，对偏差程度和原因的分析，以及据此做出未来情况预测。工作绩效报告是对工作绩效信息进一步加工，整理，汇编而得到的，关于项目绩效的专题和综合报告。他是监控项目工作过程的输出，要是发送给主要项目干系人，以便他们据此做出相关决定，采取相关行动。2、产生过程不同：绩效数据：指导与管理项目工作过程。绩效信息：控制范围，确认范围，控制进度，控制成本，控制质量，控制沟通，控制风险，控制采购和控制干系人参与过程。绩效报告：监控项目工作过程。3、产生时间不同：绩效数据：随时。绩效信息：间隔一定时间，经常。绩效报告：间隔校长时间，定期或在特殊需要时。4、主要用途不同：绩效数据：记录项目执行情况。绩效信息：实际执行情况与计划要求之间的偏差，对偏差程度和原因的分析，以及据此做出未来情况预测。绩效报告：整个项目层面的，更深入或更综合地执行与计划的比较，以便决定是否需要变更或采取其他行动。5、使用者不同：绩效数据：项目团队。绩效信息：项目团队。绩效报告：项目团队，发起人，高级管理层，客户及其他主要干系人。

六、企业绩效评价标准值？

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七、年襄垣公租房信息？

可以关注当地住房保障和房产管理局的官方网站获取最新消息。公租房申请条件：

申请人应年满周岁，在主城区有稳定工作和收入来源，具有租金支付能力，符合政府规定收入限制的无住房人员、家庭人均住房建筑面积低于平方米的住房困难家庭、大中专院校及职校毕业后就业和进城务工及外地来主城区工作的无住房人员。

但直系亲属在主:城区具有住房资助能力的除外。公租房申请：

1、地街道或乡镇人民政府住房保障窗口。

申请人可以携带相关资料向工作单位所在地街道或乡镇人民政府住房保障窗口进行登记，并填写公租房申请表。

2、向房管局提出申请。

申请人员可以去房管局申请公租房。在申请的过程中需要满足申请公租房的条件：并且携带：单位社保缴费证明、劳动合同、无房产证明（可以在房管局办理）、身份证复印件、婚姻证明、户口本复印件、XX市公共租赁住房申请审批表。

八、如何提高信息技术的绩效和面谈？

提高信息技术的绩效和面谈，是通过信息技术的发展促进企业的经济进步。

九、绩效评价的信息来源与偏差有哪些？

根据考核数据信息来源不同，信息可以分为来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况的信息）、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出行为表现）以及来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息）等，也就是说，主要是考核者记录收集、其他相关部门记录收集、被考核者记录收集、客户或有关机构提供。

在管理实际中，其他相关部门和客户提供的信息都有限，被考核者主要的绩效数据信息还是要靠考核者来提供。很多信息是管理者发现并掌握的，例如工作出现差错等信息，这时管理者应及时将这些信息向相关员工进行通报，这样一方面可以对员工的工作及时进行辅导、纠正，另一方面绩效期末员工也易于接受这些绩效信息。

常见偏差：

1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础

2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。

3、“与我相似”。将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向.

4、中心倾向错误。避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。

5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向