供给侧改革什么时候在我国正式提出？ (供给侧改革什么样的劳动力)

编辑：rootadmin

一、供给侧改革什么时候在我国正式提出？

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供给侧结构性改革提出时间：年月日供给侧结构性改革旨在调整经济结构，使要素实现最优配置，提升经济增长的质量和数量。需求侧改革主要有投资、消费、出口三驾马车，供给侧则有劳动力、土地、资本、制度创造、创新等要素。供给侧结构性改革，就是从提高供给质量出发，用改革的办法推进结构调整，矫正要素配置扭曲，扩大有效供给，提高供给结构对需求变化的适应性和灵活性，提高全要素生产率，更好满足广大人民群众的需要，促进经济社会持续健康发展。

二、铁道机车在各部门中的作用？

铁道机车在铁路部门主要是迁引列车运输作用。在厂矿企业等部门中起到编组倒站调车等作用。

三、在书法中，中锋和侧锋的作用如何？

关于中锋和侧锋的说法，自古以来众说纷纭，是非难以分辨，刚才在看回复时，有一个朋友刚好提到这个话题，心有所感，信手写一些个人的想法。

窃以为，“中锋”和“侧锋”这种名词意义的赋予，本身就是很私人的，或者是有时代局限性的。

比如“隶书”一词，在魏晋时期甚至到有唐一代，都长时间作为楷书的代名词，故有“汉隶”和“唐隶”“今隶”之分，后人读书论之时难免会有所困扰。

东汉熹平石经尚书残石

再如“侧锋”一词，目前大概有两种意思：

一种是跟“正锋”对立的，意思就是在保持笔尖基本行走于笔画之内的时候，一个是笔杆笔直的行笔，叫做“正峰”，又有名为“躍”。而“侧锋”在这里就是笔杆倒向某一边，形成摇腕的状态，比如写点的时候，就经常是这样的一种状态，所以又有名为“侧”。

另外一种是指书写出来的笔画质量而言，“中锋”代表一种两边光滑的运笔痕迹，侧锋代表一种其中一边出现毛边的痕迹。事实上，个人以为，控笔能力真正强的人，不管怎么写，都不会出现这样的笔画，因为在起笔收笔的地方，感受到了一定会做足调锋动作，保证行笔过程中形成完美的轨迹，偶尔有一点，也往往是为了刻意打破完美状态而显露出来的。所以，这种所谓的“侧锋”，我把它理解为“败笔”，在正常书写过程中，它是不被允许出现的。

很显然，写到这里，观点已经很明确了，“中”和“侧”，我认为就是两种不同的用笔方式和书写状态，“中”就是传说中的“篆籀笔法”，“侧”就是神话般的“二王笔法”，这两种用笔方式当然没有高下之分，甚至在唐代达到了高度的统一，从褚遂良开始，到张旭，到颜真卿、怀素，他们的各个时期作品非常精彩的给我们展示了“中”和“侧”是如何慢慢走到一起的，其中尤以颜真卿成就最高，他的《争座位》和《祭侄稿》是两座笔法宝库，当然我们的“广大教化主”褚遂良也是重要人物，《雁塔圣教序》笔法变化多端，中侧并用，美轮美奂。

颜真卿《祭侄文稿》高清

所以，关于中侧之争，个人认为可以休矣，要想真正做到“天人合一”，让毛笔完全发挥人的性情和所有技巧，也让人可以完全发挥毛笔的特点，那么各种用笔方法我们都要掌握，更要知道该在何处恰到好处的去运用它们。在这条道路上，我们每一个人，都任重而道远。

一家之言，仅供参考，欢迎大家讨论留言。

四、如何评价双轨制在我国渐进改革中的作用？

目标决定方法，方法内生于目标，不能脱离改革的性质和目标来抽象讨论改革的方式问题。

中国的经济改革之所以采取了双轨制的渐进式的改革方式，从根本上来说是由社会主义市场经济这一目标的特殊性质决定的。这是因为：第一，改革是社会主义制度的自我完善与发展，而不是社会主义制度的根本否定。改革的这一根本性质，决定了改革的方式和过程必然具有温和渐进的特点。在这里，新旧体制之间不是泾渭分明、截然对立的，而是具有明显的连续性和继承性。第二，中国目前处在社会主义初级阶段，市场化与工业化、体制模式的转型与发展模式的转型是结合在一起的，因此，市场经济的形成和发展必然要经历一个比较长的历史过程。第三，人们对改革的认识并不是先验的固定不变的，而是随着实践和理论的发展而不断发展的，特别是社会主义市场经济作为人类历史上一种新的市场经济形态，其成熟和完善以及对它的科学认识必然需要一个较长的过程。实践证明，中国的渐进式改革是一种成功的改革方式。那么，在新的历史条件下深化经济体制改革，是不是还需要采取这种渐进式的改革方式呢？回答是肯定的。因为，决定中国渐进式改革的一些基本条件如改革的性质、目标和具体的国情等并没有发生根本的变化。

五、人力资源部门在公司中的作用是什么？

我做过集团公司人力总，又做管理咨询公司合伙人，这多年，人力资源部的定位、价值，这个问题，经常会在我脑海里刷新，现在我把对这问题的一些感悟整理出来，分享给大家。

一、一个公司的人力资源管理究竟有什么用?一个公司或者老板就做三件事，定战略，拓业务，做管理。而管理，管理，说到底，不就是管人吗？所以你可以把人力资源管理说成是公司三大工作主题之一。但是……人力资源管理不等于人力资源部工作。人力资源部说到底是为老板、企业高管完成人力资源管理这项职能而服务的，而这种服务能渗透、影响多少（这也就决定了HR部的价值有多大）就会千差万别，在不同企业、在不同行业、在企业的不同阶段，还有在不同HR身上都不一样。

二、四大影响HR部价值的因素分析如下：

1、行业：对于地产企业，人力就是关系的粘合剂，地产是业务为王，没几个人需要你管，核心就是找钱，拿地，其他东西都可外包。而对制造业、服务业就不同，人员密集，每天忙的事都是管员工的吃喝拉撒，那里面的HR看起来不起眼，但你还真离不开他。

2、企业阶段：规模型企业，要求专业、规范、员工多，对HR待遇也给的起，就是要求你做规范，人力资源的作用就更凸显。对创业小企业，就别扯那么多，恨不得人力行政后勤总务一把抓，做个大管家、大保姆就对了。

3、企业：两个企业所在行业、规模、业务模式什么都一样，但老板不一样，看法不一样，老板说HR有用，HR就有用，注意他说的是HR这个职能有用，未必指现在做HR的这帮人有用。我看过很多这样老板，他们是要求很专业、对HR很看重的，但是他公司的HR团队却总说老板不重视HR，和他们简单聊聊后，我想吐槽——伙计，不是老板不重视HR，只是不重视你而已。

4、HR自身：你大街上随便抓个HR，九个会跟你说，HR苦啊，背黑锅、当枪使，没实权，总打杂……。但个里剩那最后一个说：对，我以前也是那样认为的，但我不想逆来顺受，嘿，我就不信了……，这十里挑一的就坚持、耐性，影响他人，影响高管，影响老板，最后就是这类人做了HRD、HRVP。

转行之后，可能发现做其他职位发现其他职位不是不苦，只是以前没接触过不知道。我只是觉得，各行有各行的烦恼，另一面，各行有各行的好。把职业比作行业，你觉得行业有好坏吗，是，有的行业是夕阳行业，比如现在都数码相机了，再做胶卷就不合适了。

但是大多数行业是中性的，职业也是如此，关键是适不适合，职业也没有好坏之分。做HR年薪百万的也有，你说和业务比少，你和你们公司业务比当然少了。

我现在做电商的，你知道吗，我们这的一个电商运营总，还不如一个地产公司的HR经理的待遇。不要只是横向比较，现实情况是复杂的。

还有说HR的发展空间没有做业务的看起来那么有发展，但HR竞争也没做业务的激烈啊，你看大家选做生意、选一个行业，都看市场竞争比，综合比较市场前景与竞争激烈程度，选职位也该这样啊。

三、想实现HR部价值的对策1、分析哪些能影响，哪些不能影响行业、企业、企业阶段，你无法影响的，这是外因，但你这个人本身，你作为一个HR，你自己，你是能影响的，因为这是内因，内因的潜能是巨大的，看你想不想、有多想去开发。谁说HR就影响不了业务部门，影响不了老板，去影响他啊！

2、对策=选择+坚持所以：一个公司的HR部可通天！也可能没任何鸟用。

取决于两点：

一靠筛选，如果是前三个因素，不要蛮干，你说你就在个搞人际的国企地产公司，上下氛围都那样，你想影响，这有点难，所以选要选对。

二靠坚持，看准了要有毅力、耐力坚持去影响、去推动，变革肯定都难，那么好干的话，HR说不好听的，要是不出点改变性的结果，一个虚职，人家为啥给你那么多钱，买排骨，能买个一车，年头吃到年尾，他不香啊。

不要把选择的错误，不要把因自身没坚持下去的问题，赖在企业不认可人力资源的价值上。做HR和健身、减肥、奥运会比赛一样，谁都能比划两下，不是没成功的，只是少。

要想理解人力资源部职能的价值和意义，关键是要理解人力资源管理的核心：

一、人力资源的核心不是专业

人力资源管理的本质是企业管理中要解决的问题，而不是一个专业。只不过我们要解决这个问题时，需要运用人力资源专业，但是仅仅有HR专业远远无法解决问题，这是很多人最容易忽略的事，所以拼命强调专业的人力资源，反而做不好人力资源，就在于此。

所有涉及人力资源的问题，都是个综合问题，综合问题需要综合的知识背景、综合技能去解决，做人力资源，要善于跳出圈外。比如如果一个人关系建设、沟通协调能力不强，即使他专业很过硬，但他在跟业务部门探讨人力资源问题时，业务部门都不愿意和他交流，空有满腹经纶又有何用呢？

二、人力资源的核心范围包括三点

1、业务洞察

企业所在行业前景怎么样。这个行业最主要需要什么核心能力，品牌与营销？渠道规模？产品技术积累？资源、人脉？供应链？企业有什么差异化优势、劣势，企业未来几年整体业务方向是什么，是打造品牌，还是猛拓渠道？是扩张，要广度，还是深化经营，要深度？因为企业整体方向是这样，所以每个部门的业务主题、方向是什么？

比如你做绩效，KPI、BSC、OKR、PBC、MBO、、阿米巴等等这些名词、专业、理论、体系你全知道，可你们绩效评估的方向内容不对，又有何用呢？

比如做培训发展，如果我们连业务部门最想和最该提升的能力都不知道，我们的培训体系再专业，请的老师、教练价格再高又有什么用呢？这也是为什么前几年任职资格、学习地图会起来，是因为这一定程度上解决了培训、培养的方向和源头问题。

所以不仅要跑得快，积累业务，是让我们方向选的对，避免南辕北辙。

这是要学的人力资源的头。

2、专业运用

看我用的是运用两个字，但没说了解，了解是大面、零星的知道，也没说掌握，掌握是理解理论并能操作，更希望强调的是运用，就是学专业要学到灵活用的程度。你说掌握就是运用，我觉得未必。如果我说任职资格、能力体系可以解决人员激励的问题，绩效管理体系又能解决员工能力发展的问题，你怎么看呢？企业从来不需要绩效、培训、招聘、员工关系，企业从来不需要专业，企业只需要解决问题。

这也是为什么，看着很多小企业的HR负责人所用的一些方法，大家觉得粗糙、路子很野，甚至都划不到人力资源专业里去，但老板觉得满意，因为他解决了问题。当然在规模型企业是需要专业化、现代化的人力资源管理专业去支撑的，但是不能因此把人力资源管理技能、问题等同于专业，只是有专业会辅助你把这项工作做的更好，然后若错误的认识了专业的定义，就会迷失方向。

记得以前听过一个笑话，说是一个很大的知名日化品牌企业，他们的一个肥皂工厂，总是发生工人偷肥皂，结果从产线下来的，很多是肥皂空盒。那么难题来了，怎么才能辨别盒子里有没有肥皂呢？结果老板组织一帮技术博士、企业核心专业骨干，历时几个月，立项做技术攻关，投入资金几百万，终于攻克这个难题了，传动肥皂的自动生产线到检测点，发出射线检测，可检测肥皂盒里面是空的，就会嘟嘟嘟报警，全公司人都很高兴，庆祝难题终于攻克了，无不夸我们的队伍好专业啊。同样的情况发生在另外一个小厂里，员工也是总偷肥皂，厂长扔给车间主任块钱，说：“呐，给你块经费，明早给我解决这个事，不然你就别来上班了。”车间主任挠挠头。第二天早上，车间主任高兴的说，解决了！厂长过来看到车间主任在产线上放了个大电风扇，呼呼吹，里面是空肥皂盒的都被吹下来了。车间主任说，大风扇是旧货市场买的，正好。

我在刚入行前几年，犯的一个严重的问题，就是对专业考虑的太多，但专业运用的环境和专业怎么运用考虑的太少。后来跟很多同行聊，发现很多人都在这块栽过。

运用专业，这是要学的人力资源的腰。很多人的问题是腰部（专业理论、知识）越堆越满、越臃肿，运用时却不灵活，扭动着腰肢，恨不得各种高深理论、前沿理论都往外倒，往上凑，不然怕被说不专业。因为自己就是吃专业这碗饭的，不是吗？在人前我们不愿承认，但与自己独处，静静反思时，你自己知道内心是不是这样的，我承认，你承认吗？

3、影响推动

洞察了业务，又能运用专业的基础上，做了针对企业情况定制化、实操的方案。最后一步执行上发现了问题。后来听了很多管理大师、牛人顾问的智慧、金句，人力资源管理%在执行。比如麦肯锡的一句老话：方案即是实施。这下才醒悟，原来我折腾这么长时间，写了这个那个一堆方案，说走就走的旅行，才刚迈出家门口啊!有可能给业务部门讲个管理变革方案，业务部门总说没时间，有可能费劲巴力找最好的老师来花重金讲课，员工在下面打哈欠、玩手机，还有可能推个绩效、做个测评，遇到各部门的阻力、人际冲突，到老板那告你的状。这些都是执行的问题。而很多HR在碰到这一步时，最先的感受是诉苦、找同情，公司里说，找同行说，找上司说，找老板说，我苦啊，这些专业体系都搭好了，大家配合太不好了。

而实际HR在企业内外的沟通协调，推动方案、项目、日常工作落地，这真真切切的是一门技能，需要练。

这是要学的人力资源的尾。

三、作为HR成长的不同阶段，其所聚焦的人力资源核心不同

1阶段：专业

业务与影响协调都不是一撮而就的，同时学校也很少能教这些，在学校里这方面不会像人力资源专业课程那么系统完善。对于HR科班的学生，学校里最容易积累的是人力资源管理专业理论，乔布斯说过，把目前的事情做好，沉淀好，在未来他们会串起来被你所用。所以学校里最该把专业理论学深、学系统、学全面。虽然这也只是理论，虽然只是纸上谈兵，但是对于一个学生，不就该这么要求吗？理论功底扎实。

到企业里的头几年，这就是为什么你看我其他文章、内容会强调HR的职业生涯规划上，不管你后面的路如何。前几年，关键是要找个规模性企业，也就是大公司，才能积累人力资源专业体系。

上学+毕业前2年，积累最多的该是理论体系。腹有诗书气自华。

2阶段：业务

随着你毕业进入一个企业，也就进入了一个行业，比如零售、地产、制造业，气质、环境、氛围、业务、核心能力等等都差异很大。要去积累，不是以后不能换行业，但是你会发现对一个业务持续积累越深，你后续做HR的竞争力越强。你看做HR基础岗位、甚至HR经理级要求都未必限定行业，等到规模性企业的HR负责人，很多都把行业经验当做硬性要求。

3阶段：人性与环境

你看一个做技术的，比如程序猿哥哥，刚毕业，那些知名企业，就几十万的抢。但从没看过HR专业的，做HR的刚毕业就给个、万年薪的吧。而长远竞争力上，做HR的未必会输给做技术的。我想说的是，HR其本质是在管理范畴的，而管理其核心技能都是在工作中实践习得的，而在工作实践中多年累积的，你觉得什么最难？诚然业务、专业这些也需要实践锻炼才能提升，但难得的是洞察人性、换位思考，关系建设，领导力。

4阶段：心性

最后、最后，随着年月的积累，你会发现陪你一起走过青葱岁月的HR同行们，越年长，抱怨的越深，诉苦的越多，那摊苦水道不完。这个时候请记住两点：

1）别的职业未必甜，只是其苦你未必知；

2）你的机会来了，心性的磨练、耐性、韧性，不单是一种性格或特质，更是多年摸爬捆打的一种能力，最后你会发现那些做CHO、HRVP的，拼到最后的，未必是专业最牛，未必是业务最牛，甚至未必是影响他人最牛，而在心性上，你仰望你的老大，你会发现他于你，多了份人生阅历的睿智，多了份成熟，多了份担当，多了份耐性。

做其他职位的，尤其技术的，更多是把自己的事做好，而做人力的，却有个明显的特点，你需要与所有部门都打交道，你所有重要的事情都是通过协调他人配合去完成的，因此需要这份成熟、坚韧的心性。

这份心性对你HR整个职业生涯的作用不那么容易被发现，却是长期的、底层的、甚至对你的生涯影响是颠覆性的。可能它发挥作用就发挥在几年以后，你在某个企业里觉得人际复杂、觉得上级不理解，觉得业务部门不配合，觉得不认可人力资源管理的价值等等时，你就要提交辞职申请时，又静下心来想一想，再坚持两年，再锻炼两年。可能你未来的路就不一样。因为谁说只有专业是种能力，能于复杂的环境中建设性推动一些事情的落地，这真真切切、完完全全是种能力，这种能力可能无法帮助你去在面试时大谈特谈专业般的通过面试关口，但这种能力却让你在下一份企业、HR工作上，遇到组织阻碍、各种推动问题时，内心多了份沉静、自信，让你能够在一个企业存活并发展的比一般人好，这种能力，这种心性远远超过了HR专业本身。在HR这条路上，最好的岗位机会往往没有被最聪明的人占据着，你觉得是什么人占据着呢？

一起栽树，一起乘凉。

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我提供辅导范围：针对全部职场人士的职业生涯规划辅导，针对HR的职业生涯规划与人力资源能力辅导，领导力发展，企业管理咨询。

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一、HR如何找好工作的核心技巧：

我任某集团人力总时，正值集团于全国快速扩张，我在全国搭建区域HR团队中，亲自面或组织面试上千个HR，总结应聘HR岗位面试准备的核心技巧，都在以下内容：

应聘HR岗必准备七大核心面试问题用营销思维应对面试八大核心问题栽树：HR面试HR，弄清四大问题足矣

二、HR职业发展各条路前景如何、如何避开职业发展那些坑、如何快速提升HR实操技能：

HR职业路径选择与能力提升规划应对中年危机，成为管理者的奥秘栽树：系统全面分析人力资源专业各条职业发展道路前景（一）栽树：别再六大模块，人力资源最该学的四大核心技能栽树：HR未来四大核心能力思考：近几年与规模型企业业务高管与HR高管的交流总结栽树：HR该读哪些书，又如何读书？栽树：专门针对HR的能力提升路径规划栽树：人力资源从业者过剩吗，未来HR会没饭吃吗？栽树：什么人适合做HR，怎么成为个超级HR呢？栽树：做人力资源能实现财富自由吗？栽树：人力资源HR如何才能做得有价值感栽树：人力资源招聘实战：如何招聘销售人才

三、关于我

栽树：我是谁，我能做什么？

六、审计在促进国企改革转型升级中的角色和作用？

年《政府工作报告》在“围绕深化重点领域改革，加快完善市场机制”的总体框架下，把国有企业改革放在第一位。今年是国企改革的攻坚年，混合所有制改革作为国企改革的突破口，被赋予了重大使命。与此同时，国家审计中的企业审计作为推动重大政策贯彻执行的重要力量，在促进经济改革中的重要作用也愈发明显。那么企业审计如何作用于国企混合所有制改革，保障国有企业高质量发展呢？年，习近平总书记在中央经济工作会议上谈到混合所有制改革时，要求国有企业改革要坚持“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”。笔者认为，企业审计可从这四个要求出发，充分发挥审计揭示问题、提出建议的作用，促进混合所有制改革顺利进行并发挥出更好效果。

一、促进混合所有制改革措施实施，推动企业治理结构优化

发展混合所有制经济的根本目的是要推动建立现代企业制度，促进改革措施落实，形成优势互补，激发企业市场活力和竞争力。要想多方股权混合后形成优势互补，必须要建立科学有效的法人治理结构，实现所有权与经营权分离。

（一）加强国有企业董事会制度改革。企业审计要促进混合所有制改革的相关措施落实，必须要积极推动董事会制度建设，关注董事会职权、决策机制、责任落实等情况。一是推动董事会职权改革。通过关注当前国有企业董事会职权是否得到充分落实，董事会成员中有无外部董事，外部董事的发言权、决策权与监督权是否得到保护等问题，推动企业整改。同时，企业审计也应对董事会受行政干涉较多等问题加以关注，切实落实董事会职权改革。二是促进“三重一大”决策制度及追责制度落实。企业审计应将“三重一大”制度落实情况作为审计重点，关注董事会集体决策情况。对不遵守决策程序或决策不当需要担责的，审计应当准确界定责任，履行好事后监督职责，促进决策制度和追责机制的完善与落实，为混合所有制改革营造良好的制度环境。

（二）深化国有企业人事制度改革。一是着力促进建立职业经理人制度。年4月，《国务院关于印发改革国有资本授权经营体制方案的通知》提出，授权国有资本投资、运营公司董事会负责经理层选聘、业绩考核和薪酬管理，推行职业经理人制度。这为企业审计推动混合所有制改革提供了新的方向。企业审计应把握政策动向，关注国有企业职业经理人制度的建立与执行情况，了解是否通过市场化选聘来确定国有企业职业经理人，选聘机制是否合理，选聘职业经理人是否建立有进有出、能上能下的管理人才流动和配置机制。通过促进企业的市场化选聘弱化国企行政化待遇，打造符合现代企业治理体系的国企职业经理人队伍。二是着力促进企业薪酬激励制度的完善与执行。企业审计要关注混改企业制定的薪酬激励制度是否合理，是否形成收入能增能减的市场化薪酬制度，同时还要核查企业薪酬激励制度是否得到有效执行。如在以往的审计项目中曾发现企业二级公司董事长、总经理通过虚增收入多领取薪酬的问题，这些问题的出现不仅不能使企业薪酬制度发挥应有的激励作用，甚至还有反作用。　

（三）深入推进国有企业经营机制改革。审计要着力推进企业经营机制改革，促进企业按照市场决定资源配置的要求，依法独立自主开展生产经营活动。审计过程中要关注国有企业的性质，实现分类改革。竞争类企业要以市场为导向，引入社会资本，积极发展混合所有制经济，树立市场化经营理念，打造充满生机活力的市场竞争主体；在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，在保持国有经济控制力的同时，适度引导非国有资本进入，推进经营机制改革，提高相关行业竞争性业务的市场竞争程度；公益类国有企业可根据业务特点推进混合所有制改革，提升企业盈利水平，减轻国家给予补贴的压力。

二、规范混合所有制改革中各方资本权益，强化激励作用

非国有资本的引入可以带来市场化经营理念，有助于提升科学决策与国有企业市场经营决策能力。要激励各类资本的积极性，首先要解决好各方权益问题。

（一）维护非国有资本产权。混合所有制改革过程中要明确产权归属，维护非国有资本产权，才能促进民营资本的融入。基于此，企业审计应关注混合所有制改革过程中各方资本到位情况，了解改革过程中产权归属是否清晰，关注民营资本的产权是否得到保护，从而促进建立产权清晰、权责明确的产权管理模式。这一方面有利于推进建立决策民主、管理科学、富有效率的企业经营模式，另一方面有利于实现投资主体的多元化，激励民营企业参与混合所有制改革，从而发挥民营资本优势，激发国有企业市场活力。

（二）保障社会资本发言权。要使混合所有制企业各方投资主体在体制机制上实现深度融合，充分发挥各方优势，必须要保障社会资本的发言权。企业审计要关注混合所有制改革是否按照不限股权比例，宜独则独、宜控则控、宜参则参的原则，实行同股同权，切实维护各类股东合法权益。在实际情况中，由于国有企业相对强势，民营资本占股较少等原因，民营资本的表决权或发言权得不到很好的保护，这不仅不利于民营企业的市场经营理念发挥作用，还会打击民营资本参与混合所有制改革的积极性。企业审计应对此类问题分析原因，提出审计建议，促使国有企业真正重视保障社会资本发言权的问题，激励民间资本参与改革。

（三）规范职工持股。党的十八届三中全会提出，创新激励约束机制，通过混合所有制企业员工持股，打造所有者和员工利益的共同体。随后，中央及有关部委对国有企业混合所有制改革作出一系列部署安排，为混合所有制企业股权激励提供了实现路径和政策依据。企业审计应关注国企职工因为股权评估价过高而不愿参股的情况，通过规范股权评估过程，客观公正反映股权价值，维护参股各方利益。同时，反映持股的职工不是企业核心管理人员或科研骨干等人员，与混改中激励职工持股的初衷背离，从而影响混合所有制改革效果的问题。督促企业积极整改，防止不具备相应价值或条件的职工持股，在保障国有企业稳定运作的同时最大限度提高员工的经济效益。

三、监督混合所有制改革产业方向，突出国企主业优势

国有企业要通过混合所有制改革做强做优主业，要做好“三个加快剥离”，即加快剥离辅业、加快剥离“亏损”、加快剥离“包袱”。企业审计要监督混合所有制改革的产业方向，突出国企主业优势，应将这三个“剥离”作为审计关注的重点。

（一）企业审计要促进加快剥离辅业。很多国有企业在发展的过程中，常会产生“主业不主”的问题，比如审计过程中发现很多国有企业在利益诱惑下脱离主业，将大量资金投向房地产行业，影响行业发展。企业审计要深刻领会国家产业政策的意图，把握行业发展规划的内容，切实推动改革。一是要关注国有企业主业发展情况。在审计过程中，统计国企主业投资占比、主业收入占比、主业利润占比，核查国企是否存在“主业不主”的问题。二是促进优势资源集中。在混合所有制改革过程中，监督国有企业通过资产重组、资产置换、无偿划转等方式剥离辅业，将企业的资源向优势主业集中，做优做强。三是监督混改资金去向。对于将混改获得的资金用于收购和主业不相干的企业、扩大副业和“圈地”等行为，审计要及时反映，督促整改。

（二）企业审计要促进加快剥离“亏损”。加快剥离“亏损”、清理低效无效资产是供给侧结构性改革的重要内容，也是突出国企主业优势要攻克的难关。一是监督“处僵治困”工作的开展。企业审计要促进企业将“处僵治困”与投资管理、债务管控、资金管理、成本控制等结合起来，把亏损治理作为混合所有制改革的重点工作来抓，同时监督产业方向，为企业实现高质量发展奠定坚实基础。二是监督低效无效资产清理工作的开展。对于不符合“僵尸企业”和特困企业认定标准的低效无效资产，应加快清理。企业审计应掌握企业低效无效资产的总量，监督清理进度，反映清理过程中的问题，督促企业整改。对无效益且未来经营难以好转的低效无效资产，督促企业通过产权转让、资产变现、无偿划转等方式出清，将资产集中在优势产业上。

（三）企业审计要促进加快剥离“包袱”。企业审计要促进企业把不符合企业核心主业、企业职能的包袱和困难尽快卸下来，加快剥离企业办社会和解决历史遗留问题，减少企业的负担。一是促进“厂办大集体”改革。企业审计要掌握“厂办大集体”改革总进度，分析未完成的原因。如是产权关系的原因，可鼓励多数厂办大集体企业采取出售、破产拍卖、管理层收购等多形式进行产权改革。促进厂办大集体与主办国有企业彻底分离，成为产权清晰、自负盈亏的法人实体和市场主体，以减轻主办国有企业负担，为进一步深化国有企业改革创造条件。二是促进“三供一业”等企业办社会职能分离移交。“三供一业”等企业办社会职能分离移交有利于国有企业减轻负担、集中精力发展主营业务，此项工作的进展已成为企业审计必关注事项。企业审计应重点关注已签订“三供一业”《分离移交协议》的比例，交接主体与签约时间、项目地点与范围、协议金额与明细、分离移交及完成结点约定等环节的进展情况。

四、保障混合所有制改革中国有资产安全，提高运行效率

坚持增强活力与强化监管相结合是国企改革的重要原则。改革中既要强化监管保障国有资产安全，又要增强活力提高资本运行效率。

（一）加强监管合理设置股权。一是监督股权评估防止国有资产流失。在审计过程中通过核查混合所有制改革的资产评估程序是否合法合规、评估价格是否合理、股权比例设置是否适当、是否有高估民营资产价格低估国有资产价格的行为等，防止国有资产流失。二是提升国有资本运营效率。混合所有制改革的最终目标，是要提高国有资本运营效率和企业经营效率，加快实现提质增效、转型升级。企业审计应关注国有资本在混改中的权益，对兼并、收购、出卖等方式处理国有资本进行有效监管，充分盘活资产，实现资本运营优质高效和保值增值。

（二）创新监管方式。一是坚持以管资本为主的国企监管体制改革。以管资本为主加强国有资产监管是深化国有企业改革的一项重大任务，由管资产向管资本转移是国企改革的一个趋势。企业审计应关注国有资产出资人监管边界合理性，促进出资人专司资本监管，监管方式从事前审批向事中和事后监管转变，不干预企业自主经营权，从而增加企业市场化的决策因素，提高资本运行效率。二是充分利用大数据进行监管。企业审计监管要利用大数据资源，运用信息技术优势，整合包括产权、投资和财务等在内的信息系统，分析混改成效，对资产盈利能力及运行效率进行综合评价。

（三）严格责任追究。监管体制从管资产向管资本转变，是出资人对国有资本监管的转变，而国有资产安全仍是监督重点。企业审计要切实担当起外部监督职责，建立健全国有企业责任追究和倒查机制，完善重大决策评估、决策过错认定标准等配套制度，严厉查处在混合所有制改革中混水摸鱼、侵吞国有资产等行为，充分发挥监督工作的严肃性和权威性，为混合所有制改革的顺利进行保驾护航。